La crise sanitaire aura au moins eu une vertu : elle a fait voler en éclat des modèles d’organisation du travail, souvent obsolètes, en mettant en lumière les failles de ces systèmes figés.
La quête de sens des collaborateurs ne vise pas seulement le métier qu’ils exercent. Au sein de l’entreprise, ils doivent aussi se sentir utiles et reconnus. Thibaut Bardon, professeur à Audencia et co-titulaire de la chaire Innovations Managériales, estime notamment qu’il faut « co-construire » le management, y compris lorsqu’il s’agit d’un sujet sensible comme la rémunération (source).
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Une idée déjà mise en pratique dans des entreprises libérées telles que SkillX. Cette ESN, spécialisée dans le cloud et la cybersécurité, a imaginé une organisation transversale et collaborative qui s’empare de toutes les thématiques.
A commencer par la façon d’évaluer les augmentations de salaire ! Zoom sur une démarche hors-du-commun qui a abouti à un process écrit conjointement par tous les collaborateurs.
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Oser l’augmentation de salaire collaborative : un challenge inspirant et réussi
Il y a quelques mois, la jeune entreprise de services numériques SkillX a connu les premières demandes d’augmentation d’une partie de ses salariés.
Cette entreprise de 10 collaborateurs, née fin 2018, a donc décidé de mettre en place un process innovant, inspiré d’exemples existants (Semco, Fastersize…) et adapté aux spécificités de l’ESN après une demi-journée de travail en atelier.
Oliver Andoh, fondateur, explique :
« Nous nous sommes interrogés sur la meilleure façon dont chacun souhaitait que sa demande ou ses futures demandes d’augmentation de salaire soi(en)t évaluée(s) : qui doit décider de l’augmentation ou non ? Sur la base de quels éléments ? Quand ces demandes peuvent-elles être faites ? etc… »
La jeune start-up a l’habitude de travailler de façon collaborative sur certains sujets stratégiques tels que sa vision d’entreprise ou sa marque employeur. En revanche, elle a eu quelques appréhensions quant au fait de travailler en équipe sur un sujet aussi sensible que celui de l’augmentation de salaire…
Pourtant, dans la logique de son fonctionnement libéré, cette démarche s’est vite imposée comme une évidence. Et aujourd’hui, elle ne regrette pas d’avoir osé franchir le cap.
Julie Goudrouffe, responsable RH de l’entreprise, souligne : « Au final, tout s’est très bien passé, chacun.e montrant beaucoup d’écoute. Lorsque nous nous sommes retrouvés divisés sur une question (ex : « le fondateur de SkillX doit-il ou non faire partie du comité de décision des augmentations de salaire? »), nous avons tout simplement voté pour trancher ».
Un nouveau comité de décision pour valider ou non chaque demande
À l’issue de la mise en place de ce process, toute la Team s’est mise d’accord sur la création d’un Comité de décision.
Composé de membres tirés au sort parmi l’ensemble des skillxmates (= les collaborateurs de SkillX), il va statuer chaque année sur les demandes d’augmentation de salaire réalisées par écrit de façon argumentée.
Ce comité se compose :
- Du fondateur de SkillX : Olivier Andoh ;
- D’une personne extérieure à SkillX : en 2021, il s’agit de Valentin Foveau, co-fondateur de Vaduo (entreprise de services numériques amie de SkillX) ;
- De 2 SkillXmates tirés au sort.
De plus, toutes ces demandes, comme les salaires de chacun.e, sont connues de tous dans l’entreprise.
« Ainsi, les demandes d’augmentations de salaire sont évaluées chez SkillX par les collègues directs du demandeur ou de la demandeuse, sans que ne soit regardé le lien hiérarchique par exemple. »
L’épreuve du feu : les premières révisions de rémunération
Après avoir formalisé le processus et partagé ces éléments aux SkillXmates, la jeune pousse a reçu deux demandes de revue de rémunération (sur 9 collaborateurs à cette période).
Le 22 avril dernier, SkillX a donc organisé son premier comité afin de statuer de façon collective et horizontale.
En amont, les membres du comité ont rempli un document permettant de guider leur réflexion. Un exercice qui interroge et qui a mis l’équipe face à certains questionnements non anticipés. Par exemple : les membres du comité sont-ils autorisés, en amont, à échanger avec les skillxmates qui ont soumis leur dossier pour avoir davantage d’informations sur leur demande ou cela risque-t-il de biaiser leur point de vue ?
Le jour J : le premier comité essuie les plâtres ! Pour introduire l’exercice, Olivier place quelques mots clés : écoute, intelligence collective, exigence, bon sens… Et c’est parti !
Au démarrage, la tension est palpable… Si chacun a travaillé son argumentaire et sa décision, personne n’ose vraiment se lancer. Olivier, en tant que fondateur de SkillX, propose de ne partager son point de vue qu’en fin d’exercice afin de ne pas influencer celui des autres.
Timidement, les langues se délient peu à peu. Mais la prise de parole porte plutôt autour des interrogations liées à l’exercice que sur le cas de l’intéressé dont il faut traiter la demande.
En effet, on échange quant au sens de l’augmentation (récompenser ? motiver ? éviter la fuite à la concurrence ?), les difficultés à bénéficier d’une réelle visibilité sur les salaires du marché pour évaluer les demandes, etc… On souligne l’absence d’une grille de salaire ou d’une enveloppe budgétaire à attribuer pour ces augmentations.
Par ailleurs, dans une petite entreprise de 9 collaborateurs, chaque membre du comité a vite fait d’avoir des liens particuliers avec l’intéressé, qui ne facilitent pas forcément le traitement de sa demande : « c’est mon filleul… » – « Et moi, c’est mon parrain… ».
Au final, après une petite demi-heure hésitante et nécessaire au lancement, chacun avance ses arguments. Il est amusant ou surprenant de constater les biais de perception :
- Les dirigeants restent soucieux de l’aspect financier et auront plus tendance à revoir les demandes à la baisse ;
- Les pairs se mettent à la place de leur collègue (« je pourrais faire la même demande l’année prochaine ») et défendent les demandes voire encouragent à les dépasser…
Les opinions divergent et finalement un compromis est trouvé, à mi-chemin entre les avis des uns et des autres.
Ensuite, pour la deuxième demande, le comité est rodé et traite donc l’évaluation plus facilement.
Un apprentissage continu et des prochains exercices d’évaluation encore améliorés
Les premières demandes d’augmentation de salaire ont permis de tester un processus collaboratif innovant et d’apporter de précieux enseignements qui serviront à améliorer les prochaines revues annuelles.
Apporter un meilleur éclairage sur le profil du demandeur
Si les membres du comité ont accès à la demande renseignée par le skillxmate, ils regrettent (et notamment le membre extérieur à SkillX) de ne pas avoir bénéficié en introduction de l’exercice, d’une présentation plus complète du profil de la personne en demande d’augmentation :
- Quel est son historique ?
- Dans quel contexte a-t-elle rejoint SkillX ?
- Des promesses particulières avaient-elles été faites au moment de son embauche (ex : concernant l’évolution de son salaire) ?
- etc…
Constituer le comité avec des profils suffisamment “anciens”
Deux des membres du comité tirés au sort sont arrivés chez SkillX il y a moins d’un an. L’exercice s’appuyant sur les actions du collaborateur sur l’année écoulée, il a donc été difficile pour eux, arrivés en fin d’année 2020, de juger de son implication sur l’année autrement que par les éléments fournis par le skillxmate dans son dossier.
Plus de transparence et de communication tout au long du process
Les 2 skillxmates qui ont fait leur demande d’augmentation ont regretté de ne pas avoir de visibilité sur la constitution du comité (date du tirage au sort, nom des membres du comité…). Ils ne se sont plus sentis impliqués dans le processus une fois leur demande envoyée.
Un message que SkillX a bien retenu. Pour éviter un nouveau loupé dans le partage d’information, le prochain tirage au sort sera fait en équipe et une communication transparente sera mise en place tout au long du processus.
Ne pas sous-estimer le poids du fondateur ?
Lors de la création du process, la présence d’Olivier au sein du comité a divisé. Certains ont avancé que, dans la mesure où son avis doit avoir a le même poids que les autres, il doit aussi être tiré au sort. D’autres au contraire ont estimé qu’il dispose d’une visibilité à 360°, car elle inclut les comptes de l’entreprise et les actions du skillxmate en demande d’augmentation, ce qui rend son avis essentiel.
Au final, Olivier a été inclut d’office dans les comités, mais a posteriori, le poids de son avis sur les décisions finales divise à nouveau : s’agit-il d’un juste compromis entre les différents avis ou l’opinion d’Olivier influence-t-elle la décision dans une certaine direction ? Le débat est encore ouvert.
Une démarche qui constitue un fort marqueur de différenciation
« Impliquer les collaborateurs dans la décision d’augmentation de l’un d’entre eux ou faire intervenir une personne extérieure sont autant d’éléments qui permettent de prendre une décision juste et sensée, riche de multiples points de vue. »
Forte de ce processus collaboratif concluant, et très motivant pour les équipes, SkillX réfléchit désormais à l’élargir ou à le faire évoluer :
- Le fondateur doit-il déléguer pleinement sa confiance à ses salariés en sortant du comité ? Ou se priverait-on ainsi d’un garde-fou essentiel à l’équilibre financier de l’entreprise et à sa pérennité ?
- Faut-il passer en revue les profils qui ne font pas de demande d’augmentation, mais qui la mérite clairement au vu de leurs actions ?
- Quid de la revalorisation du salaire du fondateur : doit-elle en passer par le même process ?
- Faut-il pousser la démarche à l’extrême et laisser chaque collaborateur choisir son salaire ? En effet, si celui-ci n’est pas justifié, il y aura toujours la pression du groupe attendant des justifications.
SkillX : une belle aventure humaine construite autour de valeurs fortes
Chez SkillX, les valeurs de l’entreprise se vivent au quotidien :
Innovation : les solutions innovantes sont aussi bien technologiques que managériales.
Responsabilité : chacun est encouragé à prendre des initiatives, à croire en ses idées, mais aussi à les assumer pleinement.
Confiance : chacun peut compter sur les autres skillxmates, qui forment une équipe soudée. Ex : en cas de difficulté chez un client, les autres skillxmates sont toujours là pour aider ! Le fondateur est aussi toujours à l’écoute et prend soin d’appeler régulièrement chaque collaborateur ; il est très présent malgré son agenda chargé.
Collaboration : SkillX est une ESN conviviale et chaleureuse dans laquelle tout le monde se connaît. Les réunions d’équipe régulières permettent de partager les actualités de chacun.e et celles de l’entreprise : c’est le bon moment pour travailler sur des sujets stratégiques (vision à 3 ans, à 10 ans…) mais aussi pour partager des instants informels et créer une véritable cohésion d’équipe.
Inclusivité : SkillX lutte contre toutes les discriminations liées à l’âge, au sexe, au handicap, à la culture, à la religion, à l’origine ethnique etc… En ce sens, pour célébrer ses 3 ans, l’ESN va accueillir Hamou Bouakkaz, expert inclusion et président de l’H’up (association qui accompagne les entrepreneurs en situation de handicap).
SkillX recrute 10 nouveaux collaborateurs.trices !
Envie de rejoindre la team SkillX ? En pleine expansion, la jeune pousse prévoit de recruter 10 skillxmates supplémentaires avant la fin de l’année.
Pour tenter de faire partie de cette belle aventure, il suffit d’envoyer sa candidature à hello@skillx.fr et d’avoir le bon profil :
- Etre diplômé dans la cloud ou la cybersécurité ;
- Bénéficier de quelques années d’expérience, car les skillxmates doivent être immédiatement opérationnels afin d’être placés directement en prestation chez les clients de SkillX.
